Hasta este momento el candidato era el que valoraba la oferta de trabajo y decidía si presentar o no su candidatura; a partir de ahora, es la empresa la que decide con quién sigue en el proceso y con quién no.
La fase de preselección tiene por finalidad descartar aquellos candidatos que no cumplen los requisitos imprescindibles establecidos para el puesto, y de entre los que sí los cumplen, escoger aquellos que en principio más se ajustan al perfil para comenzar con ellos el proceso.
De forma general las empresas realizan esta preselección utilizando un sistema de análisis global o un sistema de análisis por factores.
Sistema de análisis global:
El sistema de análisis global es el más extendido; utilizando este modelo, las personas que realizan la selección agrupan a los candidatos en distintas categorías de acuerdo con el nivel de ajuste genérico de su perfil al puesto (se utilizan categorías del tipo: “apto, no apto, dudoso” o escalas numéricas de acuerdo con el ajuste).
Teniendo esto en cuenta, hay que volver a insistir en la importancia que tiene la elaboración correcta del currículum vitae y de la carta de presentación que van a ser las dos herramientas fundamentales que van a utilizar los encargados de hacer la selección para decidir si siguen o no con una candidatura.
Las personas encargadas de hacer una primera lectura de los historiales profesionales pueden dedicar muy poco tiempo a ello: las estadísticas indican que para un puesto “estándar” un seleccionador no emplea más de 30 segundos en hacer ese primer análisis del currículum vitae y decidir si continúa o no en el proceso.
Sistema de análisis por factores:
Mediante el sistema de análisis por factores se establecen características objetivas requeridas por el puesto y se ponderan en función de su importancia relativa en el perfil.
Mediante el análisis de cada currículum vitae se obtiene una puntuación de cada candidato que refleja su grado de ajuste “objetivo” al puesto.
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FACTORES |
PONDERACIÓN |
| • FORMACIÓN
• EXPERIENCIA PREVIA EN LA FUNCIÓN • EXPERIENCIA EN EL SECTOR • NIVEL DE INGLÉS • HABER DIRIGIDO EQUIPOS • CONOCIMIENTO DE HERRAMIENTAS ESPECÍFICAS |
40% 20% 15% 10% 10% 5% |
Esta es la finalidad que se persigue cuando se establece como paso necesario para inscribirse a una oferta a través de un portal de empleo contestar a “preguntas de filtrado” (killer questions); las respuestas que de el candidato a las mismas permiten posicionarlo cuantitativamente en relación a su ajuste al puesto.
Utilizando este sistema, se empieza por citar a los candidatos con puntuaciones más altas (esto es, los que más se ajustan al perfil objetivo definido), convocando sólo a los que han tenido puntuaciones inferiores cuando con los primeros no se ha conseguido cerrar el proceso.