En la actualidad el candidato puede participar en diferentes tipos de entrevista de trabajo. Entre las entrevistas de trabajo más conocidas destacamos la entrevista presencial, online o a distancia.
También se pueden realizar entrevistas en grupo, estructuradas, o por competencias.
Tipos de entrevista de trabajo durante el proceso de selección
Según el momento en el que se desarrollan las reuniones en el proceso de selección las entrevistas pueden ser preliminares o de selección propiamente dicha.
Entrevista preliminar: es una entrevista de corta duración y poco profunda que, en ocasiones, se lleva a cabo en el inicio del proceso.
El objetivo es que el departamento de recursos humanos compruebe si el candidato es adecuado para el puesto y cumple los objetivos básicos. Si no se cumplen dichos requisitos, puede quedar descartado en esa primera entrevista.
El candidato durante la entrevista de trabajo preliminar, le permite obtener una información inicial de primera mano con la que poder decidir si le interesa continuar o no en el proceso de selección
Entrevista de trabajo: es una entrevista profunda que se realiza con los candidatos finalistas o cuando los preseleccionados son pocos.
Su finalidad es realizar una evaluación detallada del ajuste diferencial de los distintos candidatos que permita obtener elementos de juicio para decidir cuál de ellos opta al contrato.
En función del grado de tensión en la entrevista de trabajo, podemos definir si son entrevistas cordiales o de tensión (entrevistas “duras”).
- Una entrevista cordial: el entrevistador trata de generar un clima de confianza y complicidad con el entrevistado;
Eliminando la ansiedad que se deriva del proceso de selección, con el fin de que conseguir que éste se “abra” y poder realizar su evaluación en profundidad.
- Entrevista de tensión: la utilización de este tipo de entrevistas tiene sentido cuando el puesto para el que se está buscando un candidato normalmente se desarrolla en un ambiente tenso de trabajo.
El objetivo es determinar el control emocional del candidato y su capacidad de mantener la calma en situaciones de tensión.
Para ello, el entrevistador utiliza preguntas agresivas, duda de las respuestas que le da el entrevistado, utiliza un tono cínico, etc. con la finalidad de crear una situación tensa y observar las reacciones del candidato.
Entrevistas Estructuradas y Semiestructuradas
Según el grado de estructuración de la entrevista se puede hablar de entrevistas estructuradas, no estructuradas y semiestructuradas.
Entrevista no estructurada: presenta la apariencia de una charla informal. En ella, se realizan pocas preguntas abiertas que no responden a un esquema predefinido. El entrevistador va obteniendo la información relevante del candidato.
Entrevista estructurada: la entrevista estructurada se desarrolla siguiendo un guion establecido de antemano. Guion mediante el que se abordan las distintas áreas de interés para poder valorar una candidatura.
Se suelen utilizar preguntas cortas y directas que el entrevistador realiza al entrevistado de acuerdo con el esquema fijado.
Se puede dar la sensación de interrogatorio, se centra más en aspectos objetivos que en otros más profundos relacionados con la personalidad.
Entrevista semiestructurada: es la más frecuentemente utilizada y supone una combinación de las dos anteriores. Junto a preguntas cortas y directas se utilizan otras abiertas que permiten profundizar más en intereses y motivaciones.
En la entrevista semiestructurada se parte de un guion de entrevista. Se va modificando en función de las respuestas dadas por el candidato y de la propia dinámica que se genera.
Cómo se definen según la asistencia de las personas
Dependiendo de las personas que intervienen las entrevistas pueden ser individuales, de equipo (individuales con varios entrevistadores) y de grupo.
Entrevista individual: es aquella en la que intervienen un único entrevistador y un entrevistado. Son las más frecuentes en los procesos de selección.
Entrevista individual con varios entrevistadores: en este tipo de entrevista hay distintos interlocutores de la empresa (recursos humanos, jefe directo, responsable del departamento, varios socios de la compañía) entrevistando a un único candidato.
Su utilización permite ganar tiempo (tanto a la empresa como al candidato). Además que los distintos evaluadores puedan intercambiar sus opiniones sobre una base común.
Se desarrolla de una forma bastante estructurada y suele tener lugar en los momentos finales del proceso.
Entrevista en grupo: en la entrevista de grupo se reúnen a varios candidatos para informarlos de las características del puesto y evaluarlos respecto a los aspectos planteados, estableciendo comparaciones entre ellos.
Normalmente intervienen también varios entrevistadores.
La video-entrevista: es una forma particular de entrevista ligada al progreso de las nuevas tecnologías, que aunque su desarrollo no está muy extendido en nuestro país, en los últimos tiempos está empezando a utilizarse.
Por su formato, la video-entrevista presenta algunos rasgos de la entrevista telefónica y otros de la presencial. En este sentido, lo más relevante en la video-entrevista es la información que se transmite, aunque también tenga importancia el aspecto visual.
Hay dos puntos básicos que hay que tener en cuenta en la realización de una video-entrevista: elegir un entorno adecuado para el fondo y garantizar la calidad de la cámara.
Este tipo de reuniones permiten deducir gastos, el tiempo y evitar traslados.