Pruebas psicotécnicas o tests en procesos de selección

Este tipo de pruebas son un instrumento de diagnóstico que se utiliza para evaluar las aptitudes o las características de personalidad de un candidato.

En ellas, se plantean ítems al candidato que debe responder; las respuestas que ofrece el candidato son comparadas con las del grupo normativo7, obteniendo así la puntuación del candidato en la característica que se evalúa.

Los tests tienen un valor predictivo que depende de su fiabilidad (hasta qué punto sus mediciones son consistentes, esto es se obtienen los mismos resultados en situaciones similares) y su validez (en qué grado el test mide lo que pretende medir, o lo que es lo mismo, qué correlación existe entre los resultados de la prueba y el factor que se está evaluando).

En el mercado existen una gran variedad de tests que, con mayor o menor rigor, se utilizan en procesos de selección de personal.

Dado que su fiabilidad y validez son variables, su utilidad principal (además de poder servir como entrenamiento en la realización de determinados tipos de tests) no debe ser obtener un diagnóstico, sino utilizar los resultados que se obtengan como elemento de reflexión.

El uso de los resultados de estas pruebas, teniendo en cuenta que no ofrecen garantías sobre su fiabilidad y validez, debe limitarse a obtener un elemento de reflexión por parte de quien las realiza; en ningún caso se debeutilizar su resultado como elemento de diagnóstico.

Desde un punto de vista global existen dos tipos de test aplicables en los procesos de selección de personal: de aptitud y de personalidad.

Los tests de aptitud (o de capacidades) miden características como inteligencia general, aptitud verbal, razonamiento abstracto, razonamiento numérico, razonamiento espacial, etc.

Este tipo de tests tienen un tiempo limitado para su realización para poder evaluar el rendimiento diferencial de las personas evaluadas.

Normalmente se utilizan en posiciones de bajo nivel y cuando se requiere una experiencia breve para ocupar el puesto; como se decía con anterioridad, en posiciones de mayor responsabilidad, donde la experiencia es un factor relevante, se suele tomar como indicador de las capacidades la posesión de esta experiencia más que los resultados obtenidos en un test.

Los  tests de personalidad  miden actitudes, inclinaciones, habilidades sociales, resistencia a la frustración, liderazgo, capacidad de delegación, trabajo en equipo, etc.

Normalmente no se ofrece un tiempo determinado para su realización, ya que no se trata de evaluar el rendimiento sino características personales de los candidatos. Este tipo de pruebas suelen incluir escalas para detectar la “sinceridad” en la contestación de las respuestas, pudiendo quedar invalidados los resultados cuando en estas escalas de sinceridad la puntuación es muy baja (o bien porque se ha tratado de dar una imagen distinta a la realidad o porque no se ha comprendido lo que había que hacer o porque se ha contestado al azar).