Proceso de selección de empleo

Un proceso de selección de empleo comienza con la aparición de una necesidad en la empresa de incorporar a alguien en su plantilla.

El origen de esta necesidad puede ser muy diverso y puede condicionar en buena medida el alcance y el desarrollo del proceso.

No es lo mismo desarrollar un proceso para seleccionar a alguien para cubrir una baja por maternidad, que hacerlo para buscar un candidato para un puesto directivo que está previsto que en un periodo de dos años asuma la dirección general o que hacerlo para incorporar un perfil típico de la compañía de los que se seleccionan decenas al año (ej: programadores en una empresa de servicios informáticos).

El riesgo que asumiría la empresa en el primer y en el último caso es mínimo en comparación de lo que le supondría tomar una decisión equivocada en el segundo.

Tampoco es igual el riesgo que se asume si no se acierta en la selección del candidato o la importancia relativa que tiene el proceso para cada compañía, aunque sea para un puesto similar.

En una compañía de 1.000 empleados, un profesional supone el 0,1% de la plantilla, mientras que en una de 10 supone el 10%. Cometer errores en la selección del 10% de la plantilla puede tener efectos muy graves en la compañía.

Una vez detectada la necesidad de cubrir un puesto en la empresa llega el momento de definir el perfil del candidato ideal. El detalle y la exactitud con las que esté elaborado el perfil es clave para poder afinar al máximo en la búsqueda de candidatos.

El cómo se elabore este perfil dependerá de si la empresa cuenta o no con un departamento de recursos humanos, si hay hecha una descripción de puestos de trabajo, etc.

En muchas ocasiones la falta de definición del perfil hace que los procesos de selección fracasen o que los candidatos adecuados no consigan el puesto, ya que ante la falta de criterios objetivos que evaluar en los aspirantes, prevalecen otros más subjetivos.

La definición consensuada del perfil es todavía más importante cuando se trata de procesos que desarrolla una consultora de recursos humanos; en este caso, las personas que desarrollan el proceso conocen de la empresa para la que seleccionan a un candidato lo que ésta les dice, por lo que si la información que se les facilita es incompleta o errónea, la posibilidad de cerrar con éxito un proceso es remota.

El perfil debe incluir tanto los requerimientos técnicos y la formación con la que deben contar los candidatos, como la experiencia necesaria para cubrir el puesto y los principales rasgos de personalidad que debe tener para poder pronosticar un buen ajuste a la cultura de la organización.

Esta etapa del proceso de selección, que el candidato desconoce, será clave en el desarrollo del proceso: el perfil definido para el candidato ideal será el que se difunda a través de anuncios (en prensa, en internet, en colegios profesionales, etc.) en el caso de una selección tradicional o el que los profesionales de selección busquen en su base de datos, en redes sociales o en compañías de la competencia, en el caso de procesos de búsqueda directa.

Normalmente en el perfil se establecen unas características imprescindibles y otras deseables: las primeras son aquellas que la empresa considera necesarias para poder considerar una candidatura (ej: idioma inglés para un puesto en una multinacional que depende de otro que se encuentra en el extranjero), mientras que los segundos son aquellos que, una vez que se tienen los primeros, dan un valor añadido a la candidatura.

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